Suchen und zuordnen
Die Suche über alle Kanäle zieht aus Ihrem Bewerbermanagement, aus Talent-Communities und aus externen Quellen – die semantische Zuordnung sortiert die Menschen nach der Rolle und nicht nach einer Stichwortliste.
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Talent-Pipelines, die Signale finden, wo Recruiter keine Zeit haben
KI-gestütztes Sourcing und Screening—governed Bias-Controls, Recruiter-in-the-Loop und Pipelines, die übersehene Talente sichtbar machen.
Das Problem
Mehr Bewerbungen, gleich viel Zeit im Recruiting
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Das Recruiting ertrinkt in Lebensläufen
Der Zulauf wächst weiter, und das Recruiting verbringt den Tag mit der ersten Sichtung statt mit Gesprächen mit den Menschen, die wirklich auf die Rolle passen.
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Der Trichter verliert geeignete Kandidatinnen und Kandidaten
Starke Profile rutschen durch, weil niemand Zeit hatte, über den Stichwortabgleich hinaus zu lesen – der Trichter optimiert auf Tempo und nicht auf die Menschen, deren Verlust am meisten wehtut.
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Die Kontrolle von Verzerrungen ist eine Checkliste im Nachhinein
Verzerrungen werden quartalsweise auf einer Folie geprüft, nicht im Arbeitsablauf. Es gibt kein Signal in Echtzeit, wenn ein Auswahlmuster zu driften beginnt, und keine Spur, wenn das Recruiting es korrigiert.
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Nischenrollen brauchen über 90 Tage
Spezialisten- und Senior-Rollen bleiben stecken, weil die Suche von Hand läuft, die Marktkarte einmalig ist und derselbe Bewerberstrom bei jeder Vakanz von vorn aufgebaut wird.
So funktioniert es
Eine Ebene für Suche und Vorauswahl, der das Recruiting wirklich traut
Vorauswahl mit Leitplanken
Die Erkennung von Verzerrungen setzt an der Rangfolge selbst an und nicht erst am Ergebnis – das Recruiting sieht, warum jemand dort steht, wo er steht, und kann mit einer Begründung übersteuern, die im Audit-Protokoll landet.
Übergabe ans Recruiting
Der Arbeitsplatz im Recruiting zeigt die engere Auswahl mit Kontext und einem Vorschlag für die Ansprache, und die Erlebnisebene hält die Bewerbenden bei jedem Schritt auf dem Laufenden.
Die Konfiguration folgt Ihrem Bewerbermanagement, Ihren Rollenfamilien und Ihrer Compliance-Haltung.
Talent-Pipelines, die Signale finden, wo Recruiter keine Zeit haben
Leistungsumfang
Eine Suche und Vorauswahl,die Sie verteidigen können
Bewerberströme, Governance und Werkzeuge fürs Recruiting in einer einzigen Ebene – mit Kontrollen gegen Verzerrungen, nachvollziehbaren Übersteuerungen und Anbindung an das Bewerbermanagement, das Ihr Team schon nutzt.
Suche über alle Kanäle
Holt Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Bewerbermanagement, aus Talent-Communities und aus externen Quellen in einen einzigen sortierten Strom je Vakanz.
Semantische Zuordnung der Lebensläufe
Ordnet die Menschen den Aufgaben und Kompetenzen der Rolle zu und nicht bloß der Überschneidung von Stichworten – und holt Profile hervor, die ein Stichwortfilter aussortiert hätte.
Erkennung von Verzerrungen und Übersteuerungen
Signale in Echtzeit, wenn die Rangfolge bei geschützten Merkmalen zu driften beginnt; die Übersteuerungen des Recruitings landen mit Begründung in einer prüfbaren Spur.
Arbeitsplatz im Recruiting
Engere Auswahl, Kontext und ein Vorschlag für die Ansprache in einer Ansicht – damit das Recruiting seine Zeit in Gespräche steckt und nicht in den Wechsel zwischen Tabs.
Anbindung an das Bewerbermanagement
Der Abgleich in beide Richtungen mit Ihrem Bewerbermanagement hält Vakanz, Phase und Ergebnis konsistent – kein Parallelsystem, das gepflegt werden muss.
Erlebnisebene für die Bewerbenden
Status, Erwartungen und nächste Schritte werden automatisch kommuniziert – damit niemand still im Warten auf das Recruiting verschwindet.
Unterstützt von AI Contact Experience
Ergebnisse
Was sich ändert, wenn das in Produktion läuft
Die Ergebnisse hängen von Kontext, Datenreife und Umfang ab. Wir schneiden ehrlich zu, bevor wir präzise versprechen.
−40%
Zeit des Recruitings für die erste Sichtung
Orientierungswert – hängt vom Zulauf und vom Rollenmix ab.
+20–30%
Qualität der engeren Auswahl, bewertet von den einstellenden Führungskräften
Orientierungswert – auf Basis erster Implementierungen.
Vollständig
Audit-Trail über die Signale der Rangfolge, die Übersteuerungen und die Entscheidungen
So arbeiten wir
Vom ersten Gespräch bis in die Produktion – ohne die üblichen Bremsen
Diagnose
Diagnose
Woche 1–2
Wir kartieren die heutigen Suchkanäle, die Konfiguration des Bewerbermanagements, den Arbeitsablauf im Recruiting und die Kontrollen gegen Verzerrungen, unter denen Sie schon arbeiten.
Design
Design
Woche 3–5
Wir definieren die Taxonomien der Rollenfamilien, die Kriterien der Rangfolge, die Metriken zur Beobachtung von Verzerrungen und die Oberfläche für die Übersteuerung im Recruiting.
Aufbau
Aufbau
Woche 6–10
Wir integrieren Bewerbermanagement und Suchkanäle, trainieren die semantische Zuordnung gegen frühere Einstellungen und liefern den Arbeitsplatz im Recruiting.
Steuern und skalieren
Steuern und skalieren
Ab Woche 11
Freigabe durch Compliance, Befähigung des Recruitings, Ausweitung auf weitere Rollenfamilien und Kanäle in jedem Einstellungszyklus.
Die Zeitpläne variieren je nach Komplexität des Bewerbermanagements, Breite der Rollenfamilien und Anforderungen der einzelnen Rechtsräume.
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Loslegen
Stecken wir die Zeit des Recruitings dorthin, wo sie die Einstellung wirklich bewegt?
Ohne Verpflichtung. Wir starten mit einer abgesteckten Session, um Ihre Suchkanäle, Ihr Bewerbermanagement und Ihren Bedarf an Kontrollen gegen Verzerrungen zu kartieren.