Chercher et apparier
La recherche multicanale puise dans votre ATS, dans les communautés de talents et dans des sources externes ; l'appariement sémantique classe les candidats face au poste, pas face à une liste de mots-clés.
/ RH /
Des pipelines de talents qui trouvent du signal là où vos recruteurs n'ont pas le temps
Sourcing et screening assistés par IA—contrôles de biais gouvernés, recruteur dans la boucle et pipelines qui font émerger les candidats que vous auriez manqués.
Le problème
Le volume de candidatures monte, le temps du recruteur non
-
Les recruteurs se noient dans les CV
Le volume entrant ne cesse de monter et le recruteur passe sa journée au premier tri au lieu de parler aux candidats qui collent vraiment au poste.
-
L'entonnoir perd des candidats valables
De bons profils filent parce que personne n'a eu le temps de lire au-delà des mots-clés. L'entonnoir optimise la vitesse, pas les candidats que vous regretteriez le plus de perdre.
-
Le contrôle des biais est une case cochée après coup
La revue des biais est trimestrielle et tient sur une diapositive, pas dans le processus. Aucun signal en direct quand un schéma de tri commence à dériver, et aucune piste quand le recruteur le corrige.
-
Les postes de niche prennent plus de quatre-vingt-dix jours
Les postes spécialisés et seniors s'enlisent parce que la recherche est manuelle, la cartographie du marché se fait une fois, et le même vivier se reconstruit de zéro à chaque ouverture.
Fonctionnement
Une couche de recherche et de tri à laquelle le recruteur se fie vraiment
Trier avec des garde-fous
La détection des biais porte sur le classement lui-même, pas seulement sur le résultat : le recruteur voit pourquoi un candidat est arrivé là et peut l'ajuster avec un motif qui se dépose dans le journal d'audit.
Passation au recruteur
L'atelier du recruteur affiche la liste courte avec son contexte et une première approche proposée, et la couche d'expérience candidat tient le postulant informé à chaque étape.
La configuration du vivier suit votre ATS, vos familles de postes et votre posture de conformité.
Des pipelines de talents qui trouvent du signal là où vos recruteurs n'ont pas le temps
Ce qui est inclus
Une recherche et un trique vous pouvez défendre
Viviers, gouvernance et outils du recruteur dans une seule couche, avec des contrôles de biais, une responsabilité assumée sur les ajustements et l'intégration à l'ATS que votre équipe utilise déjà.
Recherche multicanale
Fait venir les candidats de l'ATS, des communautés de talents et de sources externes dans un vivier unique et classé par poste ouvert.
Appariement sémantique des CV
Apparie les candidats aux responsabilités et aux compétences du poste, et non au recouvrement de mots-clés, en faisant remonter des profils qu'un filtre lexical aurait écartés.
Détection des biais et ajustements
Des signaux en direct quand le classement dérive sur des attributs protégés ; les ajustements du recruteur se déposent dans une piste auditable, avec leur motif.
Atelier du recruteur
Liste courte, contexte et première approche proposée sur un seul écran, pour que le recruteur consacre son temps à parler et non à changer d'onglet.
Intégration à l'ATS
Une synchronisation dans les deux sens avec votre ATS tient cohérents le poste, l'étape et la décision : aucun système parallèle à entretenir.
Couche d'expérience candidat
Statut, attentes et étapes suivantes communiqués automatiquement, pour que le candidat ne reste pas silencieux à attendre le recruteur.
Propulsé par AI Contact Experience
Résultats
Ce qui change quand cela tourne en production
Les résultats varient selon le contexte, la maturité des données et le périmètre. Nous cadrons honnêtement avant de promettre précisément.
−40%
Temps que le recruteur passe au premier tri
Indicatif — varie selon le volume entrant et le mix de postes.
+20–30%
Qualité de la liste courte, notée par ceux qui recrutent
Indicatif — d'après les premières implantations.
Complète
Piste d'audit des signaux de classement, des ajustements et des décisions
Notre façon de travailler
Du premier échange à la production, sans les lourdeurs habituelles
Diagnostic
Diagnostic
Semaines 1-2
Nous cartographions les canaux de recherche actuels, la configuration de l'ATS, le processus du recruteur et les contrôles de biais qui s'appliquent déjà chez vous.
Conception
Conception
Semaines 3-5
Nous définissons les taxonomies de familles de postes, les critères de classement, les mesures de surveillance des biais et l'écran d'ajustement du recruteur.
Construction
Construction
Semaines 6-10
Nous intégrons l'ATS et les canaux de recherche, entraînons l'appariement sémantique sur les recrutements passés et livrons l'atelier du recruteur.
Gouverner et passer à l'échelle
Gouverner et passer à l'échelle
Semaine 11 et au-delà
Validation de la conformité, montée en compétence des recruteurs, élargissement des familles de postes et des canaux à chaque cycle de recrutement.
Les délais varient selon la complexité de l'ATS, l'étendue des familles de postes et les exigences de chaque juridiction.
Aller plus loin
Sourcing, governance, and what to explore next
Ideas, trends, and tools to stay ahead
Commencer
On met le temps du recruteur là où il fait vraiment avancer le recrutement ?
Sans engagement. Nous commençons par une séance cadrée pour cartographier vos canaux de recherche, votre ATS et vos besoins de contrôle des biais.