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Ihre Skill-Landkarte sehen, bevor die nächste Stellenausschreibung entsteht

Inferiertes Skills-Inventar, Lückenanalyse und Angebots-/Nachfrageprognosen—damit Workforce-Planning eine Entscheidung wird statt einer Vermutung.

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Das Problem

Man kann keine Belegschaft planen, die man nicht sieht

Das Kompetenzinventar ist selbst gemeldet und veraltet

Was die Menschen vor drei Jahren im HR-System eingetragen haben, hat mit dem, was sie in diesem Quartal tun, wenig zu tun – geplant wird mit einer Karte, die nicht mehr zum Gelände passt.
Interne Mobilität scheitert an fehlender Sicht

Die Führungskräfte suchen außen, weil sie nicht sehen, wer im Haus die Kompetenz längst hat – und die Menschen gehen für Rollen, in die sie dort, wo sie waren, hätten hineinwachsen können.
Die Nachfolgeplanung lebt in Tabellen

Wie die kritischen Rollen abgedeckt sind, steht in einer Führungspräsentation, die einmal im Jahr aktualisiert wird – ohne Signal in Echtzeit, wenn sich die Reife einer Nachfolgerin ändert.
Stellenprofile ohne Blick auf den Markt

Das Stellenprofil entsteht aus einer Vorlage und der Erinnerung an die letzte Einstellung. Ohne Kontext zu Angebot, Nachfrage und Vergütung ist die Vakanz von vornherein auf über 90 Tage angelegt.

So funktioniert es

Eine Kompetenzebene in Echtzeit, die Ihre Personalverantwortlichen führen

Schritt 1

Kompetenzen ableiten

Kompetenzen werden aus den Signalen der Arbeit abgeleitet – Projekte, verfasste Inhalte, interne Wechsel, Lernaktivität – und nicht aus einer selbst gemeldeten Liste, die niemand gepflegt hat.

Schritt 2

Lücken und Angebot analysieren

Lückenanalyse gegen die Rollenmodelle, internes Angebot gegen externe Vergleichswerte und Szenarien für das, was die nächsten 12 bis 24 Monate verlangen.

Schritt 3

Entscheiden und handeln

Die Entscheidungen zur Belegschaft – aufbauen, einkaufen, leihen – fallen vor einem Bild in Echtzeit, mit den Werten zur internen Mobilität auf dem Tisch, bevor die Stelle nach außen geht.

Die Kompetenzebene passt sich Ihrer Rollenarchitektur, Ihren Arbeitssignalen und Ihrem Planungstakt an.

Leistungsumfang

Eine Personalplanung,die den Raum überzeugt

Ableitung, Auswertung und Szenarien in einer einzigen Ebene – mit Unterstützung für die Rollenarchitektur, Bewertung der internen Mobilität und Prognosen, die Ihre Personalverantwortlichen verteidigen können.

Kompetenzen aus der Aktivität ableiten

Kompetenzen werden aus den Signalen der Arbeit abgeleitet – Projekte, Inhalte, Wechsel, Lernen –, damit das Inventar zeigt, was die Menschen wirklich tun.

Lückenanalyse

Vergleicht das heutige Kompetenzangebot mit den Anforderungen der Rollenmodelle und zeigt die Lücken, die für den nächsten Planungszyklus zählen.

Karte der Nachfolge

Signale in Echtzeit zur Reife der Nachfolgerinnen und Nachfolger für kritische Rollen – damit der Plan aufhört, eine Präsentation einmal im Jahr zu sein.

Vergleich mit dem Markt

Externes Angebot, Nachfrage und Vergütung als Schicht über den internen Daten – damit Stellenprofile und Angebote den Markt abbilden.

Bewertung der internen Mobilität

Bewertet die internen Kandidatinnen und Kandidaten gegen offene Rollen, bevor die Stelle nach außen geht – und macht Entwicklungswege sichtbar, die sonst niemand gesehen hätte.

Szenarioprognosen

Szenarien zu Angebot und Nachfrage von Kompetenzen über 12 bis 24 Monate, die Sie im Planungsgespräch selbst gegen die Entscheidungen aufbauen, einkaufen oder leihen rechnen können.

Ergebnisse

Was sich ändert, wenn das in Produktion läuft

Die Ergebnisse hängen von Kontext, Datenreife und Umfang ab. Wir schneiden ehrlich zu, bevor wir präzise versprechen.

+25%

mehr interne Mobilität bei den kritischen Rollen

Orientierungswert – hängt von der Reife der Rollenarchitektur ab.

Schneller

Planungszyklen für die Belegschaft mit gemeinsamen Daten in Echtzeit

Orientierungswert – auf Basis erster Implementierungen.

Vollständig

Signal zur Nachfolgereife bei kritischen Rollen, laufend aktualisiert

So arbeiten wir

Vom ersten Gespräch bis in die Produktion – ohne die üblichen Bremsen

Diagnose

Woche 1–2

Wir kartieren die heutige Rollenarchitektur, die Quellen aus HR-System und Arbeitssignalen, den Planungstakt und die Entscheidungen, die die Kompetenzebene tragen muss.

Design

Woche 3–5

Wir definieren die Taxonomien der Rollenmodelle, die Signale für die Ableitung, die Metriken der Lückenanalyse und die Szenarien, die Ihre Personalverantwortlichen rechnen wollen.

Aufbau

Woche 6–10

Wir integrieren die Quellen, trainieren die Ableitung gegen historische Daten und liefern die Dashboards und das Werkzeug für die Szenarien.

Steuern und skalieren

Ab Woche 11

Befähigung der Personalverantwortlichen, Ausweitung auf weitere Rollenfamilien und Szenarien in jedem Planungszyklus.

Die Zeitpläne variieren je nach Reife der Rollenarchitektur, Breite der Quellen und Datenqualität.

Ideas, trends, and tools to stay ahead

Loslegen

Planen wir die Belegschaft gegen eine Karte in Echtzeit statt gegen eine veraltete Liste?

Ohne Verpflichtung. Wir starten mit einer abgesteckten Session, um Ihre Rollenarchitektur, Ihre Arbeitssignale und Ihren Planungstakt zu kartieren.

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