Inférer les compétences
Des compétences déduites des signaux d'activité — projets, contenus rédigés, mobilités internes, formations suivies — et non d'une liste déclarative que personne n'a mise à jour.
/ RH /
Voir votre carte des compétences avant d'écrire la prochaine fiche de poste
Inventaire de compétences inféré, analyse des écarts et prévisions offre/demande—pour que la planification des effectifs devienne une décision, pas une supposition.
Le problème
On ne planifie pas des effectifs qu'on ne voit pas
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L'inventaire des compétences est déclaratif et périmé
Ce que chacun a saisi dans le SIRH il y a trois ans ne reflète pas ce qu'il fait ce trimestre. On planifie avec une carte qui ne correspond plus au terrain.
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La mobilité interne bloque par manque de visibilité
Le manager recrute à l'extérieur parce qu'il ne voit pas qui, en interne, a déjà la compétence. Et les gens partent vers des postes qu'ils auraient pu atteindre là où ils étaient.
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Les plans de succession vivent dans des tableurs
La couverture des postes critiques dort dans une présentation de direction mise à jour une fois par an, sans aucun signal en direct quand la préparation d'un successeur change.
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Des fiches de poste écrites sans regarder le marché
La fiche de poste se rédige depuis un modèle et le souvenir du dernier recrutement. Sans contexte d'offre, de demande et de rémunération, l'ouverture de poste est condamnée à durer plus de quatre-vingt-dix jours.
Fonctionnement
Une couche de compétences en direct que vos responsables RH pilotent
Analyser les écarts et l'offre
Analyse des écarts face aux modèles de poste, offre interne comparée aux références externes, et scénarios de ce dont les douze à vingt-quatre prochains mois auront besoin.
Décider et agir
Les décisions d'effectifs — former, recruter ou externaliser — se prennent sur une photo en direct, avec le score de mobilité interne sous les yeux avant l'ouverture du poste à l'extérieur.
La couche de compétences s'adapte à votre architecture des postes, à vos signaux d'activité et à votre rythme de planification.
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Ce qui est inclus
Une planification des effectifsqui emporte la salle
Inférence, analyse et scénarios dans une seule couche, avec un appui sur l'architecture des postes, une notation de la mobilité interne et des prévisions que vos responsables RH peuvent défendre.
Inférence des compétences depuis l'activité
Des compétences déduites des signaux d'activité — projets, contenus, mobilités, formations — pour que l'inventaire reflète ce que les gens font vraiment.
Analyse des écarts
Compare l'offre de compétences actuelle aux exigences de chaque modèle de poste et fait ressortir les écarts qui comptent pour le prochain cycle.
Cartographie des successions
Des signaux en direct sur la préparation des successeurs aux postes critiques, pour que le plan cesse d'être une présentation annuelle.
Comparaison au marché
Le contexte externe d'offre, de demande et de rémunération posé sur la donnée interne, pour que les fiches de poste et les offres collent au marché.
Notation de la mobilité interne
Note les candidats internes face aux postes ouverts avant de publier à l'extérieur, et révèle des chemins de progression qui seraient passés inaperçus.
Scénarios de prévision
Des scénarios d'offre et de demande de compétences à douze et vingt-quatre mois, à confronter aux décisions de former, recruter ou externaliser dans la réunion de planification elle-même.
Résultats
Ce qui change quand cela tourne en production
Les résultats varient selon le contexte, la maturité des données et le périmètre. Nous cadrons honnêtement avant de promettre précisément.
+25%
Mobilité interne sur les postes critiques
Indicatif — varie selon la maturité de l'architecture des postes.
Plus rapide
Cycles de planification des effectifs, avec des données partagées et en direct
Indicatif — d'après les premières implantations.
Complète
Signal de préparation de la succession sur les postes critiques, rafraîchi en continu
Notre façon de travailler
Du premier échange à la production, sans les lourdeurs habituelles
Diagnostic
Diagnostic
Semaines 1-2
Nous cartographions l'architecture des postes actuelle, le SIRH et les sources de signaux d'activité, le rythme de planification et les décisions que la couche de compétences doit soutenir.
Conception
Conception
Semaines 3-5
Nous définissons les taxonomies de modèles de poste, les signaux d'inférence, les mesures d'analyse des écarts et les scénarios que les responsables RH veulent pouvoir lancer.
Construction
Construction
Semaines 6-10
Nous intégrons les sources, entraînons l'inférence sur des données historiques et livrons les tableaux de bord et l'outil de scénarios.
Gouverner et passer à l'échelle
Gouverner et passer à l'échelle
Semaine 11 et au-delà
Montée en compétence des responsables RH, élargissement des familles de postes et des scénarios à chaque cycle de planification.
Les délais varient selon la maturité de l'architecture des postes, l'étendue des sources et la qualité des données.
Aller plus loin
Skills, planning, and what to explore next
Ideas, trends, and tools to stay ahead
Commencer
On planifie les effectifs sur une carte en direct plutôt que sur une liste périmée ?
Sans engagement. Nous commençons par une séance cadrée pour cartographier votre architecture des postes, vos signaux d'activité et votre rythme de planification.