Inferir competencias
Competencias inferidas de las señales del trabajo —proyectos, contenido escrito, movimientos internos, actividad formativa— y no de una lista autodeclarada que nadie actualizó.
/ Personas /
Ve el mapa de skills antes de redactar la próxima JD
Inventario de skills inferido, análisis de brechas y previsiones de oferta/demanda—para que la planificación de plantilla sea una decisión, no una conjetura.
El problema
No se puede planificar una plantilla que no se ve
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El inventario de competencias es autodeclarado y viejo
Lo que cada persona anotó en el sistema de RR. HH. hace tres años no refleja lo que hace este trimestre. Se planifica con un mapa que ya no coincide con el terreno.
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La movilidad interna se bloquea por falta de visibilidad
Quien contrata va fuera porque no ve quién dentro ya tiene la competencia, y la gente se marcha a puestos a los que podía haber llegado donde estaba.
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Los planes de sucesión viven en hojas de cálculo
La cobertura de los puestos críticos está en una presentación que se actualiza una vez al año, sin ninguna señal en vivo cuando cambia la preparación de un sucesor.
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Descripciones de puesto escritas sin mirar el mercado
La descripción del puesto se redacta desde una plantilla y el recuerdo de la última contratación. Sin contexto de oferta, demanda y retribución, la vacante nace condenada a durar más de noventa días.
Cómo funciona
Una capa de competencias en vivo que controlan tus responsables de personas
Analizar huecos y oferta
Análisis de huecos contra los modelos de puesto, oferta interna contra referencias externas y escenarios de lo que harán falta en los próximos doce a veinticuatro meses.
Decidir y actuar
Las decisiones de plantilla —formar, contratar o subcontratar— se toman sobre una foto en vivo, con la puntuación de movilidad interna a la vista antes de abrir la vacante externa.
La capa de competencias se adapta a tu arquitectura de puestos, a tus señales de trabajo y a tu ritmo de planificación.
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Qué incluye
Planificación de plantillaque se gana la sala
Inferencia, analítica y escenarios en una sola capa, con apoyo a la arquitectura de puestos, puntuación de movilidad interna y previsiones que tus responsables de personas puedan defender.
Inferencia de competencias desde la actividad
Competencias inferidas de las señales del trabajo —proyectos, contenido, movimientos, formación— para que el inventario refleje lo que la gente hace de verdad.
Análisis de huecos
Compara la oferta actual de competencias con lo que pide cada modelo de puesto y saca los huecos que importan para el próximo ciclo.
Mapa de sucesiones
Señales en vivo de la preparación de los sucesores en los puestos críticos, para que el plan deje de ser una presentación anual.
Referencias de mercado
Contexto externo de oferta, demanda y retribución superpuesto al dato interno, para que las descripciones de puesto y las ofertas reflejen el mercado.
Puntuación de movilidad interna
Puntúa a los candidatos internos contra las vacantes antes de abrirlas fuera, y saca a la luz caminos de crecimiento que se habrían perdido.
Escenarios de previsión
Escenarios de oferta y demanda de competencias a doce y veinticuatro meses, que puedes contrastar con las decisiones de formar, contratar o subcontratar en la propia reunión de planificación.
Resultados
Qué cambia cuando esto está en producción
Los resultados varían según el contexto, la madurez del dato y el alcance. Acotamos con honestidad antes de prometer con precisión.
+25%
Movilidad interna en los puestos críticos
Orientativo — varía según la madurez de la arquitectura de puestos.
Más rápido
Ciclos de planificación de plantilla con datos compartidos y en vivo
Orientativo — a partir de las primeras implantaciones.
Completa
Señal de preparación de la sucesión en los puestos críticos, refrescada de forma continua
Cómo trabajamos
De la primera llamada a producción, sin el lastre de siempre
Diagnóstico
Diagnóstico
Semanas 1-2
Mapeamos la arquitectura de puestos actual, las fuentes del sistema de RR. HH. y de señales de trabajo, el ritmo de planificación y las decisiones que la capa de competencias debe sostener.
Diseño
Diseño
Semanas 3-5
Definimos las taxonomías de modelos de puesto, las señales de inferencia, las métricas de análisis de huecos y los escenarios que quieren poder correr los responsables de personas.
Construcción
Construcción
Semanas 6-10
Integramos las fuentes, entrenamos la inferencia con datos históricos y entregamos los cuadros de mando y la herramienta de escenarios.
Gobernar y escalar
Gobernar y escalar
Semana 11 en adelante
Capacitación de los responsables de personas y ampliación de familias de puestos y de escenarios en cada ciclo de planificación.
Los plazos varían según la madurez de la arquitectura de puestos, la amplitud de las fuentes y la calidad del dato.
Profundizar
Competencias, planificación y por dónde seguir
Ideas, trends, and tools to stay ahead
Primer paso
¿Planificamos la plantilla sobre un mapa en vivo en vez de sobre una lista caducada?
Sin compromiso. Empezamos con una sesión acotada para mapear tu arquitectura de puestos, tus señales de trabajo y tu ritmo de planificación.