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Ver o mapa de skills antes de escrever a próxima JD

Inventário de skills inferido, análise de gaps e previsões de oferta/procura—para que o planeamento de força de trabalho seja uma decisão e não um palpite.

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O problema

Não se planeia uma equipa que não se consegue ver

O inventário de competências é declarado e está velho

O que cada pessoa escreveu no HRIS há três anos não reflete o que faz neste trimestre. O planeamento corre sobre um mapa que já não corresponde ao terreno.
A mobilidade interna trava por falta de visibilidade

As chefias contratam fora porque não conseguem ver quem cá dentro já tem as competências. E as pessoas saem para funções em que podiam ter crescido onde estavam.
Os planos de sucessão vivem em folhas de cálculo

A cobertura das funções críticas está numa apresentação de direção que se atualiza uma vez por ano, sem qualquer sinal em direto quando a prontidão de um sucessor muda.
Descrições de função escritas sem contexto de mercado

As descrições saem de um modelo e da memória da última contratação. Sem contexto de oferta, de procura e de remuneração, o processo já nasce com noventa dias ou mais pela frente.

Como funciona

Uma camada de competências em direto, com as chefias de pessoas a mandar

Passo 1

Inferir competências

As competências inferem-se dos sinais de trabalho — projetos, conteúdo produzido, movimentos internos, atividade formativa — e não de uma lista declarada que ninguém atualizou.

Passo 2

Analisar lacunas e oferta

Análise de lacunas face aos modelos de função, oferta interna comparada com referências externas e previsões de cenário para o que os próximos 12 a 24 meses vão exigir.

Passo 3

Decidir e agir

As decisões sobre a equipa — formar, contratar ou recorrer a terceiros — tomam-se sobre uma imagem em direto, com a pontuação de mobilidade interna à vista antes de se abrir o processo externo.

A camada de competências adapta-se à vossa arquitetura de funções, aos sinais de trabalho e à cadência de planeamento.

O que inclui

Um planeamento de equipasque se ouve na sala

Inferência, analítica e cenários numa só camada, entregues com apoio à arquitetura de funções, pontuação de mobilidade interna e previsões que as vossas chefias de pessoas podem defender.

Inferência de competências a partir da atividade

As competências inferem-se dos sinais de trabalho — projetos, conteúdo, movimentos, formação — para que o inventário reflita o que as pessoas fazem de verdade.

Análise de lacunas

Compara a oferta atual de competências com os requisitos dos modelos de função e mostra as lacunas que contam para o próximo ciclo de planeamento.

Mapa de sucessão

Sinais de prontidão em direto para os sucessores das funções críticas, para que o plano deixe de ser uma apresentação anual.

Comparação com o mercado

Contexto externo de oferta, procura e remuneração sobreposto aos dados internos, para que as descrições de função e as propostas reflitam o mercado.

Pontuação de mobilidade interna

Pontua os candidatos internos face às vagas abertas antes de se abrir o processo externo, e revela caminhos de crescimento que teriam passado ao lado.

Cenários de previsão

Cenários de oferta e procura de competências a 12 e 24 meses, para correr contra as decisões de formar, contratar ou recorrer a terceiros na própria conversa de planeamento.

Resultados

O que muda quando isto está em produção

Os resultados variam com o contexto, a maturidade dos dados e o âmbito. Delimitamos com honestidade antes de prometer com precisão.

+25%

Mais mobilidade interna nas funções críticas

Orientativo — varia com a maturidade da arquitetura de funções.

Mais rápidos

Ciclos de planeamento de equipas, com dados partilhados e em direto

Orientativo — a partir das primeiras implementações.

Completa

Leitura da prontidão de sucessão nas funções críticas, atualizada de forma contínua

Como trabalhamos

Da primeira conversa a produção, sem o arrasto habitual

Diagnóstico

Semanas 1-2

Mapeamos a arquitetura de funções atual, o HRIS e as fontes de sinais de trabalho, a cadência de planeamento e as decisões que a camada de competências tem de sustentar.

Desenho

Semanas 3-5

Definimos as taxonomias de modelos de função, os sinais de inferência, as métricas de análise de lacunas e os cenários que as chefias de pessoas querem correr.

Construção

Semanas 6-10

Integramos as fontes, treinamos a inferência com dados históricos e entregamos os dashboards e as ferramentas de cenários.

Governar e escalar

Semana 11 em diante

Capacitação das chefias de pessoas e ampliação de famílias de funções e de cenários, ciclo de planeamento a ciclo de planeamento.

Os prazos variam com a maturidade da arquitetura de funções, a amplitude das fontes e a qualidade dos dados.

Ideas, trends, and tools to stay ahead

Começar

Planeamos a equipa sobre um mapa em direto, em vez de uma lista velha?

Sem compromisso. Começamos com uma sessão delimitada para mapear a vossa arquitetura de funções, os sinais de trabalho e a cadência de planeamento.

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