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Vedere la mappa delle skill prima di scrivere la prossima JD

Inventario delle skill inferito, analisi dei gap e previsioni di offerta/domanda—così la pianificazione della forza lavoro diventa una decisione, non un'ipotesi.

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Il problema

Non si pianifica un organico che non si vede

L'inventario delle competenze è autodichiarato e vecchio

Quello che ciascuno ha scritto nell'HRIS tre anni fa non riflette quello che fa questo trimestre: si pianifica con una mappa che non corrisponde più al territorio.
La mobilità interna si blocca per mancanza di visibilità

Chi assume va fuori perché non vede chi dentro ha già quelle competenze, e le persone se ne vanno per ruoli in cui sarebbero potute crescere dov'erano.
I piani di successione vivono in fogli di calcolo

La copertura dei ruoli critici sta in una presentazione per la direzione che si aggiorna una volta l'anno, senza nessun segnale dal vivo quando cambia la prontezza di un successore.
Job description scritte senza guardare il mercato

La job description si scrive da un template e dal ricordo dell'ultima assunzione. Senza contesto di offerta, domanda e retribuzione, la posizione nasce condannata a superare i novanta giorni.

Come funziona

Uno strato di competenze dal vivo, in mano ai tuoi responsabili delle persone

Passaggio 1

Inferire le competenze

Competenze dedotte dai segnali del lavoro — progetti, contenuti scritti, movimenti interni, attività formativa — e non da un elenco autodichiarato che nessuno ha aggiornato.

Passaggio 2

Analizzare buchi e offerta

Analisi dei buchi rispetto ai modelli di ruolo, offerta interna rispetto ai benchmark esterni e scenari di previsione su cosa servirà nei prossimi dodici-ventiquattro mesi.

Passaggio 3

Decidere e agire

Le decisioni sull'organico — formare, assumere o affittare competenze — si prendono su una foto dal vivo, con il punteggio di mobilità interna a vista prima di aprire la posizione all'esterno.

Lo strato di competenze si adatta alla tua architettura dei ruoli, ai tuoi segnali di lavoro e al tuo ritmo di pianificazione.

Cosa include

Una pianificazione dell'organicoche si guadagna la stanza

Inferenza, analytics e scenari in un unico strato, con supporto all'architettura dei ruoli, scoring della mobilità interna e previsioni che i tuoi responsabili delle persone possano difendere.

Inferenza delle competenze dall'attività

Competenze dedotte dai segnali del lavoro — progetti, contenuti, movimenti, formazione — perché l'inventario rifletta quello che le persone fanno davvero.

Analisi dei buchi

Confronta l'offerta attuale di competenze con quello che chiede ogni modello di ruolo e porta a galla i buchi che contano per il prossimo ciclo di pianificazione.

Mappa delle successioni

Segnali dal vivo sulla prontezza dei successori nei ruoli critici, perché il piano smetta di essere una presentazione annuale.

Benchmark di mercato

Contesto esterno di offerta, domanda e retribuzione sovrapposto al dato interno, perché job description e offerte rispecchino il mercato.

Scoring della mobilità interna

Valuta i candidati interni rispetto alle posizioni aperte prima di aprirle all'esterno e porta alla luce percorsi di crescita che sarebbero andati persi.

Scenari di previsione

Scenari di offerta e domanda di competenze a dodici e ventiquattro mesi, da mettere a confronto con le decisioni di formare, assumere o affittare competenze nella riunione di pianificazione stessa.

Risultati

Cosa cambia quando è in produzione

I risultati variano con il contesto, la maturità del dato e il perimetro. Inquadriamo con onestà prima di promettere con precisione.

+25%

mobilità interna sui ruoli critici

Indicativo — varia con la maturità dell'architettura dei ruoli.

Più rapidi

i cicli di pianificazione dell'organico, con dati condivisi e dal vivo

Indicativo — dalle prime implementazioni.

Completo

segnale di prontezza alla successione sui ruoli critici, aggiornato in continuo

Come lavoriamo

Dalla prima chiamata alla produzione, senza la zavorra di sempre

Valutazione

Settimane 1-2

Mappiamo l'architettura dei ruoli attuale, le fonti dell'HRIS e dei segnali di lavoro, il ritmo di pianificazione e le decisioni che lo strato di competenze deve sostenere.

Progettazione

Settimane 3-5

Definiamo le tassonomie dei modelli di ruolo, i segnali di inferenza, le metriche di analisi dei buchi e gli scenari che i responsabili delle persone vogliono poter lanciare.

Costruzione

Settimane 6-10

Integriamo le fonti, addestriamo l'inferenza sui dati storici e consegniamo le dashboard e gli strumenti per gli scenari.

Governare e scalare

Settimana 11 in poi

Abilitazione dei responsabili delle persone e ampliamento di famiglie di ruoli e di scenari a ogni ciclo di pianificazione.

I tempi variano con la maturità dell'architettura dei ruoli, l'ampiezza delle fonti e la qualità del dato.

Ideas, trends, and tools to stay ahead

Inizia

Pianifichiamo l'organico su una mappa dal vivo invece che su un elenco scaduto?

Nessun impegno. Partiamo da una sessione mirata per mappare la tua architettura dei ruoli, i tuoi segnali di lavoro e il tuo ritmo di pianificazione.

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